職員採用時の労働条件明示（三重医報 第662号掲載）

　新年明けましておめでとうございます。
　当センターは、会員の皆様の病院等経営のうえでの医療従事者の方々の確保・定着を目的として、働きやすい職場環境作りのご助言、労務管理全般のご質問にお答えするためにアドバイザー（社会保険労務士）を配置していますので、電話・ご来所でのご相談、又は、訪問要請（無料）をお待ちしています。

　毎月、労務管理でのワンポイントを掲載いたしますが、本号ではよくご相談のある労働契約でのトラブル防止のための留意点を説明いたします。

• 採用直後に労働者から、「説明された条件と違う」「労働条件の説明を受けていない」との相談が多い
  • 労働条件の明示（労働基準法第15条）
    労働者を採用するときは、労働契約期間（期間を定める場合は更新基準も）、就業場所・業務、始業・終業時刻、時間外労働の有無、休憩・休日・休暇、シフト勤務での転換、賃金（決定・計算・支払方法・締切り・支払日）、退職（解雇事由も）に関することを必ず書面で、その他、昇給、臨時に支払う賃金（賞与・退職金）、労働者が負担する費用、安全衛生事項、職業訓練、災害補償・業務外傷病扶助、表彰・制裁、休職の制度があれば明示しなければならない。

　労働者を雇用することに関しては、民法第2章第8節に「雇用契約」の基本的事項が定められ、平成20年には契約上の紛争にかかる民事訴訟の判例等を集約した形の「労働契約法」が制定されていて、事業主が労働者を雇用する場合の労働条件の最低基準等は労働基準法に規定されています。
　この他にも、労働安全衛生法、最低賃金法、育児介護休業法、パート労働法等の規制もありますので、事業経営者は労働関係法令を遵守されると共に、採用時（条件変更時にも）には「雇入れ通知書に労働条件を明記」して、就業規則も開示し、取決めた条件を履行され違法・不当な労働者の処遇による民事賠償責任を問われることのないよう留意していただきたいと思います。

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