最近の労働局への「職場でのパワハラ相談」の増加、被害の深刻化により、本年6月に女性活躍推進法等の一部を改正する法律が公布され「女性活躍推進法、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法」が改正されました。
このうち、女性活躍推進法改正は「女性の職場での活躍推進一般事業主行動計画」の策定義務対象拡大（常時労働者数301人→101人以上に）等ですが施行は3年後なので当面必要な対応はありませんが、労働施策総合推進法（昨年、雇用促進法から改称）改正は「職場におけるハラスメント対策」が明記され、事業主の「パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制整備等）」を定め、措置が適切・有効に推進されるための「指針案」が出て、2020年6月（中小企業は2022年）に施行されることになったものです。
職場のハラスメント防止のための事業主の措置義務は、既に「セクシャルハラスメント（男女雇用均等法）・マタニティーハラスメント（育児・介護休業法）」の防止が法定事項となっていますが、今回の改正は、その対策強化を含めて「すべてのハラスメント防止の措置義務」が明確化され、事業主が女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる勤務環境整備を図ることを求めるもので、新たに義務化される「パワーハラスメント防止」のポイントは以下のとおりです。
①優越的な関係を背景に ②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③就業環境を害する（身体的若しくは精神的苦痛を与える）ことをいう。
●パワハラ防止方針策定・周知・啓発 ●苦情等に対応する相談体制整備
●被害労働者へのケア・再発防止 等
勤務環境改善には、長時間労働の削減、仕事に見合う労働条件・処遇整備等と並んで職場の良好な人間関係構築が必須であることに留意され、的確な取組推進をお願いいたします。
次号で法改正への対応について説明いたします。
＊ インターネット厚労省ホームページ（雇用環境・均等）に情報あります。
ご質問等がありましたらセンターへ