ハラスメント防止2（三重医報 第710号掲載）
「職場のハラスメント防止2」について
先月号で、既に義務化されている「セクシャルハラスメント・マタニティハラスメント防止」の対策強化と併せて、事業主の「職場のパワーハラスメント防止義務」が本年6月1日（中小企業は2022年）から法律規定として施行されることをお知らせいたしましたが、昨年11月20日に労働政策審議会雇用均等部会は「雇用管理上講ずべき措置等についての指針案（1月に告示予定）」を公表しましたので、引き続き、求められる取組のポイントを説明いたします。
なお、当センターニュースかわら版第7号（2019年12月）で「講ずべき措置の概要」をお知らせしておりますので併せて参考にしてください。
- 「禁じられるハラスメント」とは、職場の上位の地位の者や業務経験等で実質的に支配力のある者又は集団が、業務遂行に必要のないことや業務目的を逸脱したこと又は業務遂行手段として不適当なこと等の言動を繰り返したりして、その言動を受けた労働者が身体的又は精神的苦痛で能力の発揮に重大な悪影響が生じることと定義しており、特に、管理職の意識向上を図る（研修実施等）ことが求められます。
- パワーハラスメントは、●身体的攻撃（殴る・蹴る・物を投げつける等）●精神的攻撃（性指向・自認に関して侮辱、必要以上に長時間又は他の労働者の前で繰り返し大声での叱責、能力否定・罵倒する内容の電子メールを本人以外の複数の労働者にも送る等）●人間関係切り離し（勤務場所を長期間別室に隔離、同僚が集団で無視等）●過大な要求（業務遂行に不要なことや遂行不可能な質・量の仕事の押付け、上司等の私的雑用の指示等。仕事の妨害も含む）●過小な要求（職務又は能力・経験等を無視して程度の低い仕事を命じたり、嫌がらせで仕事を与えない）●プライバシーの侵害（必要以外の監視・私物点検、必要以外の健康・嗜好・家族状況暴露等）と、6つの類型を示していますので、的確・明確な禁止規定を定めることが望まれます。
- ハラスメント禁止・防止対策推進について職員への周知・啓発（研修・広報等の実施）を図ると共に、●相談窓口設置等の体制確立（対応手順整備、適切な対応者配置、事案への迅速対応、相談者・行為者等のプライバシー配慮）、●相談者の保護（労働局への相談、紛争解決機関への援助の求め、他の職員のハラスメント解決の事実確認協力等での不利益取り扱いをしないこと等）を明確にして周知することが求められます。
＊ハラスメント防止に関して院内研修実施をお考えの際には、アドバイザーがお引き受け（無料）することもできますのでご相談（相談票）ください。
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